WIE ICH ES ANGEHE – integrale ganzheitliche Entwicklung


 

Ich arbeite ganzheitlich, integral. Aber was ist integral? Einfach gesagt, bedeutet integral umfassend. Doch das ist lange nicht die ganze Theorie. Wichtig ist zunächst, dass Sie wissen, dass ich auf Basis dieser Denkweise die Inhalte meiner Tätigkeit entwickelt habe. Wenn ich von Organisationsentwicklung spreche, meine ich eine ganzheitliche. Ganzheitlich oder gar nicht – diesen Standpunkt vertrete ich.

Ich glaube daran, dass man nur dann etwas umfassend-wirksam entwickeln kann, wenn man es als Ganzes betrachtet.

Ganzheitlich und integral heisst für mich, alle Perspektiven einzunehmen und keine zu bevorzugen, möglichst allen zu dienen. Alles findet Platz in einem Schema. Die verschiedenen, integralen Perspektiven lassen sich – nach Ken Wilber¹ – in fünf Kategorien gliedern:  Quadranten-, Ebenen- (auch Level oder Wellen genannt), Linien-, Typ- und Zustands-Perspektiven. Eine geläufige Abkürzung ist auch AQAL, die für »Alle Quadranten Alle Level« steht. Wilber entwickelte seine Integrale Theorie aus der Hypothese: »Alle Theorien der Welt (östliche und westliche) sind richtig, aber nur teilweise.« (»True but partial«) Die daraus resultierende Meta-Theorie, die aufzeigt, wie alles zusammenpasst, veröffentlichte er erstmals 1995 in seinem Werk »Eros, Kosmos, Logos«.

DIE QUADRANTEN-PERSPEKTIVEN

1. Allgemeine Nutzung

Der Mensch hat ein »Innen« (subjektiv, erfahrbar) und ein »Aussen« (objektiv, sichtbar, messbar) und ist in Systemen (z. B. Umfeld, Familie, Organisationen) eingebunden. Somit entstehen vier unterschiedliche, gleich wichtige Perspektiven, die sich in Form eines Quadrantenbildes strukturieren lassen. Die Quadranten entstehen durch die Unterteilung in aussen (rechte Quadranten) und innen (linke Quadranten) und ausserdem in individuell (obere Quadranten) und systemisch (untere Quadranten). Oder anders gesagt: links sind die subjektiven ICH- und die WIR-Perspektiven und rechts die objektiven ES- und SIE-Perspektiven. Aus jeder Sicht sieht die Welt anders aus. Alle sind gleich wichtig. Alle Dinge und Ereignisse lassen sich auch durch die Quadranten betrachten (Quadrivia-Sichten). Beispiel »Auto«: objektiv gesehen hat ES (das Auto) 4 Räder, einen Motor, usw. und ist ein Bestandteil des Verkehrssystems (SIE); ICH finde ein Auto nützlich und bequem; WIR (grösstenteils) in Europa halten aber ein Auto auch für umweltschädlich.


Die Quadranten-Perspektiven von Ken Wilber: Allgemeine Nutzung

2. Nutzung für soziale Strukturen (Business)

Nutzt man das Modell für soziale Systeme (etwa ein Unternehmen), so zeigen die oberen Quadranten das »Innen« und »Aussen« der einzelnen Systemelemente (z. B. Mitarbeiter) und die unteren Quadranten das »Innen« und »Aussen« des Systems (Kultur und funktionale Struktur). Die Grafik zeigt beispielhaft Business-Aspekte aus Sicht der vier Quadranten. Die meisten Beratungs- und Veränderungsansätze haben in einem der vier Quadranten ihren Schwerpunkt, vernachlässigen aber andere. Da alle Quadranten interagieren und sich miteinander entwickeln (sogenannte »Tetra-Evolution«), müssen alle auch gleichzeitig und ganzheitlich betrachtet werden.

Die Quadranten-Perspektiven von Ken Wilber: Fokus auf soziale Strukturen (Unternehmen)

Vier Business-Perspektiven sind gleichzeitig und ganzheitlich zu beachten

  • Rechts oben (RO) werden die MitarbeiterInnen als Individuen »von aussen« gesehen (Körper, Verhalten, Neurologie, Anzahl Männer und Frauen, messbare Fähigkeiten etc.). Hier liegt der Schwerpunkt von Personalentwicklung (Rekrutierung, Retention-Management, Skill-Management, Diversity-Management etc.) und von Verhaltens-/Wissens-Training.
  • Rechts unten (RU) rückt das funktionale und soziale System in den Fokus, d.h. die Strukturen, Abläufe und sonstigen systemtheoretischen Aspekte. Hier setzt die »klassische« Organisationsentwicklung an.
  • Links oben (LO) steht das »Innenleben« der Menschen im Unternehmen im Mittelpunkt. Es geht um innerlich-individuelle Bewusstseinsaspekte. Durch Coaching, lässt sich hier in den Köpfen »Commitment« und Servicementalität erzeugen.
  • Links unten (LU) kommt der Innenbereich des Systems (Ethik, Kultur, gemeinsames Verständnis, Teamgeist etc.) in den Fokus. Hier geht es z. B. um Leitbild-Entwicklung, Erzeugung des Wir-Gefühls und kulturelle Team-/Unternehmensentwicklung.

Im Zentrum meiner Arbeit steht die integrale, ganzheitliche Entwicklung. Die 4 Segmente meines Tuns heissen: Strategische Unternehmensentwicklung, Kulturund Werte-Entwicklung, Executive Coaching und Training und Empowerment.

Was ich unter strategischer Unternehmensentwicklung verstehe:

Strategische Unternehmensentwicklung bzw. Organisationsentwicklung orientiert sich an einer ganzheitlichen Betrachtung und Abstimmung von internen und externen Entwicklungsprozessen (z.B: Mission – Vision – Strategie). Diese führen durch eine prozessorientierte, konsequente Umsetzung und Kontrolle (Coaching sowie Training und Empowerment) zu einer nachhaltig wirkenden, unternehmerischen Leistungs- und Erfolgsoptimierung.

Worum geht es? (Beispiele zur Veranschaulichung):

  • Entwicklung und Umsetzung von Leitbildern, Strategien, Massnahmeplänen entsprechend dem unternehmerischen Zweck, der Vision und der Mission.
  • Zusammenführung verschiedener Perspektiven, abweichender Denk- und Wertesysteme, unterschiedlicher Bewusstseinslevel zu einer gewinnbringenden Lösung.
  • Verbindung von »harten« (betriebswirtschaftlichen) und »weichen« (menschlichen) Faktoren zu praxisnahen leicht umsetzbaren Massnahmen.
Fragen, die sich im Einzelfall stellen können:
  • Besitzen wir eine unternehmerische Mission und Vision, sowie eine Strategie, um diese zu erreichen?
  • Wie werden Entscheidungen getroffen, wie in Gang gesetzt und wie kontrolliert?
  • Wie soll wer, wann, wen anleiten, um was zu tun?

Was ich unter Kultur- und Werte-Entwicklung verstehe:

Eine Visualisierung zur ganzheitlichen Werte- und Bewusstseinsentwicklung von Individuen, Teams sowie ganzen Unternehmen, bietet mir das Modell der »Spiral Dynamics«. »Spiral Dynamics«² zeigt auf, welche Werte Menschen, Teams und Unternehmungen prägen, für wichtig erachten und wie diese, z. B. bei Kunden, wahrgenommen werden könnten. Aus den so gewonnenen Erkenntnissen werden gezielte Wahl- und Anpassungsmöglichkeiten definiert und auf Wunsch in Prozesse implementiert.

Fragen, die sich im Einzelfall stellen können:
  • Haben wir eine Unternehmenskultur? Wenn ja, was macht unsere Kultur aus? Wie kann sie unseren Kunden dauerhaft wirksam vermittelt werden?
  • Welche Wertesysteme sind innerhalb unserer Unternehmung wann, wo und wie aktiv und was bewirken sie?
  • Welches unternehmerische Bewusstsein wird durch wen (vom Einzelnen bis zum Team) wie gelebt, respektive geprägt?

Was ich unter Executive Coaching verstehe?

Executive Coaching ist ein dauerhaft wirkendes Instrument zur Wahrnehmung, Gestaltung und Beschleunigung von Veränderungsprozessen und Entwicklungen. Executive Coaching, wie ich es verstehe, hat das Ziel, den Coach überflüssig zu machen. (Vermeidung von Abhängigkeit des Unternehmens vom Coach!)

Für wen eignet sich Executive Coaching?

Executive Coaching eignet sich gleichermassen für Menschen in beruflichen wie in privaten Veränderungsprozessen. Executive Coaching ist zeitlich begrenzt, systematisch und zielorientiert.

Fragen, die sich im Einzelfall stellen können:
  • Wie kann ich mich/wie können wir uns dauerhaft und autark verändern?
  • Wie kann ich in Zukunft selbst Lösungen entwickeln?
  • Welche Ressourcen (Hilfsmittel) kann ich wie zur Veränderung aktivieren?

Mein Coaching-Credo: Executive Coaching muss das Ziel haben, den Coach möglichst rasch überflüssig zu machen.

Was ich unter Training und Empowerment verstehe:

Training und Empowerment bezeichnet das Einüben klar strukturierter Massnahmen zur Verbesserung und Erhaltung der unternehmerisch angestrebten Leistungsfähigkeit (Verhalten, Fähigkeiten). Es werden Vorgehen, Taktiken und Kompetenzen eingeübt oder ausgebaut, die für den unternehmerischen Erfolg unverzichtbar sind.

Fragen, die sich im Einzelfall stellen können:

Wie kann ich flexibel Widerstand und Konflikte minimieren?
Wie bin ich authentisch und kompetent im Umgang mit Mitarbeitern und Kunden?
Welche Fähigkeiten und welches Verhalten müssen Mitarbeitende unbedingt anwenden können?

Folgende Aspekte haben bei meiner Arbeit höchste Priorität:
  • Ganzheitliche Selbstförderung und -forderung des Menschen sowie der Unternehmung
  • Gezieltes Fördern relevanter Kernkompetenzen von Personen, Teams und Unternehmen
  • Auftrags- und zielgerechtes Erarbeiten der gemeinsam definierten Aufträge
Diese Kernfragen bilden das Fundament meiner Arbeit:
  • Wer sind Sie? (Mensch – Organisation)
  • Woher kommen Sie? (Historie – Geschichte – Werdegang)
  • Wohin wollen Sie? (Entwicklung – Veränderung – Lösung)
Unter prozessorientierter Umsetzung verstehe ich:
  • Ermitteln, worum es im Kern, im Ganzen geht
  • Erstellen frei wählbarer Lösungs- und Umsetzungsmöglichkeiten
  • Umsetzen (Organisationsentwicklung, Executive Coaching, Training und Empowerment)

Organisations­entwicklung – Ganzheitlich oder gar nicht.

Fussnoten:

1) Ken Wilber: »Vater« der Integral-Theorie, geb. 31.1.1949 in Oklahoma City; Wilber befasst sich mit der Zusammenführung von Philosophie, Wissenschaft und Religion, den Erfahrungen der Mystiker und der Meditation mit denen der modernen Forschung

2) Spiral Dynamics ist ein eingetragenes Warenzeichen des National Values Center. Unter diesem Namen wird von der Spiral Dynamics Group eine Theorie über die Entwicklung von menschlichen Problemlösungskonzepten vermarktet. Das Konzept dieser Theorie wurde von Don Beck³ und Chris Cowan auf der Grundlage der Theorien von Clare W. Graves entwickelt und 1996 im gleichnamigen Buch (deutsche Ausgabe 2007) vorgestellt. Es war ursprünglich für ein Manager-Publikum konzipiert, fand aber wegen der griffigen Beschreibung von Kultur und Psyche des Menschen auch andere Anhänger. Quelle: wikipedia.org

3) Bernhard Schweizer wurde von Don Beck ausgebildet